年中時點，不僅是屬于世界杯的決賽季，也是屬于800多萬名畢業(yè)學子的就業(yè)季。

“月薪過萬元、繳納五險一金、大專以上學歷”，“薪資待遇：8000元至12000元，學歷要求大專，工作年限1年-2年”……在搜索引擎上輸入關(guān)鍵詞“銀行+招聘”，約4.3萬條信息瞬間彈出，門檻低、待遇高是很多招聘信息共同的內(nèi)容。

然而，《證券日報》記者注意到，很多所謂“低門檻+高薪”的信息都是“山寨版”銀行招聘，業(yè)務(wù)外包和勞務(wù)派遣已經(jīng)喧賓奪主，而對此心知肚明的銀行則踢起了“默契球”。

“山寨”銀行招聘眾多

《證券日報》記者在百度上輸入關(guān)鍵詞“銀行招聘”，約7萬條信息瞬間彈出，其中近2萬條招聘信息為“學歷不限”或可以接受大專學歷。

在這2萬條信息中，招聘公司大多標注為國內(nèi)的大中型銀行以及部分外資行。其中，一半以上的招聘信息都宣稱月工資收入在“10000元以上”。

如此多“低門檻高薪”的招聘如果真是出自最為“高大上”的銀行們，應(yīng)聘者肯定趨之若鶩。畢竟，如果以畢業(yè)生人數(shù)來看，近兩年“史上最難就業(yè)季”的難度模式一直在加碼。有數(shù)據(jù)顯示：2010年至2017年的畢業(yè)生人數(shù)按照2%-5%的同比增長率計算，2018年全國高校畢業(yè)生將突破800萬人。

《證券日報》記者發(fā)現(xiàn)，“低門檻高薪”僅僅是銀行的一些業(yè)務(wù)外包方和勞務(wù)派遣公司吸引眼球的手法。多個招聘信息中的所謂團隊負責人在被《證券日報》記者追問時才勉強承認，其并非代表銀行進行招聘，而是負責對接銀行的一些特定業(yè)務(wù)。

“我們招聘的人員主要是在銀行駐場服務(wù)的，因此我們發(fā)布的消息中強調(diào)了銀行招聘”，一位宣稱招聘開發(fā)軟件工程師的負責人表示，該公司僅僅是銀行的業(yè)務(wù)外包方，招聘也是該公司獨立進行的，而且與銀行的外包合同也是一年一簽。不過，“獲聘人員的工作地點在銀行，歸銀行管理，工資表是由銀行做好的”，他說道。

雖然招聘方的描述看起來言之鑿鑿，但是銀行的態(tài)度究竟是怎樣的呢？

“我們近年來在優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，提高電子化交易的占比，未來外包人員的需求會明顯壓縮”，一位股份制銀行部門負責人對《證券日報》記者表示，“IT外包員工的成本比較高，還面臨一定的泄密風險。因此，銀行逐步減少外包用工可以說是必然的?！?/p>

此外，《證券日報》記者在一家大型招聘平臺上查找到署名為“XX銀行信用卡中心北京分中心”發(fā)布的招聘信息，該發(fā)布企業(yè)被認證為“名企”。

該招聘信息的“崗位職責”明確包含“負責XX銀行信用卡的推廣及售后服務(wù)”。在福利待遇中，招聘信息顯示，“正式錄用即為員工繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療、工傷、生育、失業(yè)保險以及住房公積金”，“與卡中心共成長、邊工作邊學習、工作休閑兩不誤福利”、“行服福利：入職滿半年的員工均可免費獲得單位統(tǒng)一量身定做的行服”。更重要的是，招聘頁面的“公司概況”一欄中，全部內(nèi)容都是對于銀行信用卡中心的介紹。

雖然一切看起來很美，但是負責上述招聘的鄭主任在被《證券日報》記者反復追問后承認，“入職后是與勞務(wù)公司簽訂合同，不過如果你能成長為業(yè)務(wù)主任就可以與銀行旗下的勞務(wù)公司簽約?！?/p>

銀行被指構(gòu)成“表見代理”

由于很多的“山寨”招聘在發(fā)布信息時并未明確其并非銀行，僅僅是在面試環(huán)節(jié)才告知實際情況，很多求職者質(zhì)疑此類招聘對其構(gòu)成了誤導。

“如果這些招聘長期以銀行的名義進行，且銀行對此也從未進行反駁或澄清，那么銀行涉嫌構(gòu)成表見代理”，一位熟悉勞動合同法的資深律師對《證券日報》記者表示。

所謂表見代理，是基于本人的過失或本人與無權(quán)代理人之間存在特殊關(guān)系，使相對人有理由相信無權(quán)代理人享有代理權(quán)而與之為民事法律行為，代理行為的后果由本人承受的一種特殊的無權(quán)代理。

該律師進一步解釋稱，“外包企業(yè)與銀行構(gòu)成了存在特殊關(guān)系，如果外包企業(yè)長期以銀行的名義進行招聘，銀行有義務(wù)澄清兩者的用工關(guān)系，否則應(yīng)該對招聘信息的真實性負責”。

其實，此類“山寨”用工企業(yè)也很有“自知之明”。如果應(yīng)聘者以本科學歷或者大專學歷聯(lián)系應(yīng)聘，所謂的招聘負責人會立即承諾安排面試，甚至是催促偽裝為應(yīng)聘者的《證券日報》記者盡快前來；但如果《證券日報》記者表示擁有研究生學歷，招聘負責人往往隱晦地表示“可能不適合相關(guān)崗位”。

為什么銀行會對大量以其名義進行的招聘無動于衷呢？上述律師坦言，“銀行才是此類行為的最終受益方，因為勞務(wù)派遣和外包的崗位往往是銀行流動性最大的崗位，銀行通過派遣制和外包制大大壓縮了員工的離職成本，甚至避免了對于離職員工可能造成的商譽減值風險”。

以信用卡銷售為例，其銷售人員往往是“鐵打的營盤流水的兵”，各家銀行幾乎始終存在著人員缺口，招聘也幾乎以常年進行的形式存在著。

勞務(wù)派遣工李猛(化名)一語道破了“潛規(guī)則”――“老業(yè)務(wù)員的人脈用完了就可以換新人了”。據(jù)其介紹，新招聘來的銷售人員都會有一定的關(guān)系網(wǎng)或親屬網(wǎng)，剛開始入職時，新業(yè)務(wù)員“殺熟”業(yè)績往往還不錯，但是等到人脈耗盡，業(yè)務(wù)員自然將被淘汰，甚至是主動離職?！爱吘?，沒有業(yè)績也就沒有收入，生存都很困難”，而且員工的勞動合同都是與勞務(wù)公司簽訂的，銀行不用為裁員承擔任何責任。

據(jù)了解，信用卡銷售人員的考核既要考慮發(fā)卡量，也要考慮活卡率，甚至部分銀行還要考核刷卡量。上述鄭主任表示，求職者保住職位的底限則是“每個月開發(fā)52個活戶，試用期兩個月合并計算”（注：活戶是指被激活使用的信用卡賬戶）。